”企業は最大の教育機関である”とは、恩師、坂本光司先生の言葉です。

まさにそう思います。

学生時代をインプット期だとしたら、企業人となって活躍する時はアウトプット期であると言えましょう。

企業は、人財を育む使命を帯びているのです。

 

人財の育み方　その４…教育プログラムの立案方法

経営者の人柄（キャラクター）が人間的魅力に溢れ、経営理念や事業計画書もアウトプット型で展開している企業は、人財が育つ土壌ができていると判断できます。

次に重要なのは、どのような教育プログラムを組んでいくか？です。

まず、禁じ手を紹介します。

①押し付け型や一歩通行型の研修プログラムを組む。

②圧迫型の研修内容を強要する。

③経営者が参画しない、あるいは担当幹部が参画しない。

④経営理念のニュアンスを盛り込んでいない。

⑤研修自体が愉しくない。

特に、⑤は最近つとに逆効果をもたらす傾向があります。

企業側は、社員が「愉しみながら」参画でき、「より現地現場の業務内容に沿った」「双方向型」の教育研修プログラムを工夫すべきです。

また、１回（１日）きりの内容に終わると研修効果が激減します。

点と点を線で結ぶようなイメージで、リレーションがとれたストーリー型の研修プログラムを推奨します。

 

ただ、研修はしょせん研修です。

研修プログラムを組んだからといって、業績向上に直結するような魔法の教育プログラムなどありえません。

もちろん、研修や教育を上手に立案し、実行していけば人財を”育む”ことは可能になります。

育った人財を活かせるかどうかは、実際の経営現場のあり方や経営方針とリンクしていることを忘れてはなりません。