賞与というのは、制度として始まったのは江戸時代にさかのぼると言われています。

もともと商家が奉公人に対して、お盆のと年末に支払った餅代や米代が起源だとか。

１２月は通常、賞与の時期ですよね。中小企業の実態は、賞与すら制度としてなく支払われないケースも多々あります。

賞与に対する考え方は、経営者によってまちまちですが、「がんばったご褒美」として公平に支給されることをお勧めします。

もちろん、原資（もともとの予算）がありますし、範囲や制限も多様でしょう。

ですので、人事考課制度に基づいた公平支給が望ましい。

評価制度にリンクさせた賞与支給を取り入れてほしいものです。

もっとも良くないパターン。かつて、サラリーマンだった時の上司との会話。

「カワサキくん、きみの賞与の額は◯◯◯円になるから、そのつもりで…」

入社当時に約束された額と、あまりにもかけ離れたその額に…。

「納得いきません、約束と違いますから。計算式を教えてください。」

「計算式？そんなものはなか（ない）。」

では、鉛筆ナメナメで適当に決めたということでしょう。こんな賞与の支給方法では、社員のモチベーションは下がりまくりです。

人事考課制度と一緒で、賞与も社員のモチーベーションをあげる計算式・支給方法を考案しないと意味がありません。

そして、いくら稼いだか？だけの定量評価だけでは、納得感が薄れますし、社内の雰囲気が悪くなります。

支給方法に関しても、面談形式を取り入れましょう。

モチベーションというのは、コミュニケーションによって大きな影響を受けるものです。