【評価項目の制定】

評価項目は、大枠の評価カテゴリのことです。この評価カテゴリを間違うと、評価の視点がズレて「評価して欲しいポイントが外れ、評価しなくていいポイントで評価してしまう」という現象を招きます。

「燃える人事考課制度」では、評価項目を「チーム貢献の評価」「お客様貢献の評価」「知識・スキルの評価」をマスト項目として推奨しています（もちろん、絶対条件ではありません）。

よく、「業績評価」と「能力評価」「情意評価」という評価項目に分けている考課制度をみますが、この「情意評価」というのが曖昧になりがちです。仕事に対する姿勢を評価するのですが、情意評価として評価項目を設定する場合は、「行動観察」を基本とした評価基準を制定しないと”使えない人事考課”になってしまいます。

悪い例の典型）　情熱を持って仕事に向き合っているか？（１・２・３・４・５）…。

一体何を持って評価測定するのでしょうか？評価基準があまりにも曖昧で、測定できかねます。後述しますが、「評価基準」は”できるだけ分かりやすい（測定しやすい）文言を策定する必要があります。

「評価項目」も経営理念とリンクさせることがベターです。経営理念の中の行動基準（約束事）のベクトル（方向性）を評価項目とします。

おそらくそのベクトルは、社内（組織やチーム）と社外（お客様や関与先）に分けられると推察します。

さらに言えば、オリジナルの評価項目を設定することもお勧めです。経営理念の内容を吟味し、中でも最も大切にしたいフレーズを考課に落とし込む手法です。

例えば、「品質」が最も価値がある視点であるとすれば、評価項目に「品質へのコミット」として項目化するのです。