【評価基準の制定方法−２　６段階評価の意義】

「燃える人事考課制度」では、何よりもメンバー（被考課者：評価されるスタッフ）のモチベーションを重視します。したがって、偶数評価で設定します。よく目にするのが、５段階での評価です。これは、「中心化傾向」という望ましくない現象を招きます。

つまり、１〜５の５段階評価の３をつけてしまう現象です。人事考課というものは、本当に手間がかかり、時間も要する負荷のかかる仕事です。なぜなら、評価ひとつでメンバーの人生を左右することになりかねないからです。

手間がかかるだけに、考課者（経営者や幹部などの評価を担うメンバー）の神経はすり減らされるほどエネルギーを消費するものです。

人間のモチベーションは、「中心よりも上、中心よりも下」という結果で大きく変わっていきます。ですので、評価自体は偶数にすべきなのです。４段階でもいいのですが、経験上少ないです。８段階は多すぎて、評価基準の設定が非常に困難になります。

最もベターなのは、６段階により評価基準の設定です。S、A、B、C、D、Eの６段階評価。

特評価Sをつけることができるメンバーは、非常に出現率が低い基準を設定します。低評価Eも同様です。出現率が低いといっても、絶対に現れないような評価基準はナンセンスです。

時々、このような評価人材は絶対に出現しないでしょう…といった基準を設定されている文言を見ますが、かえってメンバーのモチベーションは下がります。なぜなら、到底到達できない基準だからです。

ゆえに、評価基準は６がもっとも理にかなった段階と言えるのです。