人事系コンサルタントや社会保険労務士が提言する人事制度の一つに、評価制度というものがあります。この評価制度とは、ひとつ間違えばとんでもない組織崩壊を招きかねないことを認識しましょう。

ひとつは、「評価」と「考課」を間違えないことです。人が人を評価することの難しさ。人は誰しも完璧ではありません。ですので、評価するこという行為自体がナンセンスではないでしょうか？

ぴったりくるのは、「考課」という考え方です。これは「課題を考察する」という意味があり、スタッフやメンバーの課題解決による成長を促す意味があります。

したがって、中小企業は「人事考課制度」という意味合いがもっとも適切です。

また、人事考課制度を導入する際には幹部研修制度を並行して展開する方がベターです。プログラムは、「幹部のあり方」を考察する内容がいい。併せて人事考課の意味合いや考課項目も落とし込みます。

いつの時代も、部下は上司の姿勢やマインドを”怖いくらい”に達観しています。実力もない、リスペクトもされていないのに上司風を吹かせて威張り腐るような輩（僕もこれまで散々ダメ幹部と接してきました…笑）が上司になったら、悲劇を通り越して喜劇です。

人事考課制度は、人を評価して給与や賞与に影響を与える制度設計をして「終わり」ではない。メンバーの成長を促し、伴走して考えて、企業とともに成長していく…そんな使い方が理想です。

間違えてはならないのは、人事系コンサルタントに丸投げして創ること。結果的に無駄なコストを使うだけですので、辞めておきましょう。