社員満足度を高めて、モチベーションを上げ、生産性を高める…この手法は近年急激に主張されてきた概念です。一昔前（約２０年ほど前くらいでしょうか…）までは、顧客満足度のみが主張され、高い給料を払えば社員はモチベーションが上がる…というロジックが一般的でした。

僕は、法政大学経営大学院の門をくぐり、坂本光司先生の「中小企業経営革新論」を受講してから「社員満足度の重要性」を痛感し、コンサルティングの現場でも実証・検証中です。

逆に、社員がどんな点に不満を持つか？この概念を理解していないと、本当の意味で社員満足度を高めることはできません。

明確に主張してきますが、社員は「給料面」や「待遇面」などにさほど不満を持つことは少ないのです。今現在、ブラック企業と呼ばれる企業は、いくら業績面が良くても、社会的に評価されることはないですし、給与面も最低賃金制度（賛否ありますが）で、極端な低賃金はナンセンスな時代になりました。

では、社員は何に対して不満を持つのでしょうか？もっとも優先順位が高い「不満ポイント」。それは、「不明確な制度や仕組み」と「情報の不共有」に他なりません。

例えば、「人事考課制度が不明確」「人事制度自体が不明確」「賞与算定基準と計算方式が不明確」「委員会の内容が不共有」「社内プロジェクトの内容が不共有」「会社の業績が不明確」…など。

このような不明確な要素ばかりの経営は、社員がシラけてしまい、モチベーションが上がりません。

中小企業であればなおさら、ガラス張りの経営が推奨されますし、不満を解消し一体感を醸成する重要な要素なのです。