成果主義人事制度が流行をみせたひと昔前、目標管理制度（MBO）というマネジメント手法をとる企業が増えました。

自分のクライアントにも、数社この制度を取り入れた企業があります。

結果はどうか…？？です。

数日前も、目標管理制度を取り入れた企業活動の結果が、社員の疲弊を招き、人財の流出を招くという実態に直面しました。

目標管理制度？？

目標ってそもそも”管理するもの”でしょうかね。

目標は、その達成のために「社員やそのチームが主体的に能動的に取り組むべき指標」なのではないでしょうか？

であるならば、目標に突き進むべき源泉のモチベーションを管理する方が、日本的経営の特徴にマッチする気がします。

その目標が「高すぎる」ならばなおさらです。

このブログでも再三述べていますが、目標というものは「到底達成できない指標」であってはなりません。

彼らの論法は、「高すぎる目標であればあるほど、達成した時の喜びと自信が財産になる」というものです。

しかし、人間はマシンではない。

感情を持つ人間の取り組みである経営は、その源泉であるモチベーションこそが大切です。

経営の業績数値目標は、過去になると結果になります。すなわち、正しい経営活動の結果現象なのです。

目標管理手法を間違って使った場合、目標が”目的”となってしまうような状態だけは避けていただきたいものです。

経営の目的は、”経営理念の達成”であり”関わる全ての人たち（とりわけ社員とその家族）を幸せにすること”なのですから。