強いチームづくりは、中小企業経営にとってとても大切なプロセスであると断言できます。ところが、現場と経営トップの現状認識のギャップは、よくある現象として対処・対応しておく必要があります。

つまり、現場で起きていることを経営トップが正しく現状認識しないと、戦略判断を大きく間違ってしまうことがあるのです。

この間違いは、時として深刻で取り返しのつかない事態を招きかねないから厄介です。

時折、経営トップは現場スタッフの現状に目を向け、耳を傾け、時として足を運んで認識を深める必要があります。

時として面談などを実施すると、”え〜〜知らなかった…！”などということが起こり、スタッフからは「トップは現場のことを何もわかっていないのね…”とモチベーションを著しく下げてしまう事態になりかねません。

このような事態を回避するため、小生は「面談形式を取り入れた人事考課制度の導入」を推奨しています。

人事考課の目的はただ一つ…「社員・メンバーのモチベーションを上げ、維持すること」に他なりません。

この目的を違った風に捉えた時、せっかく創った人事考課制度が”全く機能しなく”なり、投じたコストが全て水泡に帰すだけでなく、メンバーの想いは白けてモチベーションが下がり、結果として業績悪化を招きかねません。

現場のミッションやオペレーションを正しく認識して、その業務に可能な限りマッチングした人事考課制度を策定し運用することは、現場と経営トップの認識を正すだけでなく、モチベーションを上げていく意味でも大きな意義があるのです。