コンピテンシーとは、好業績を叩き出す行動特性のことを言います。中小企業の人財力を診断する時、必ず着目するのが、その企業のコンピテンシー定義です。

企業の業績は、人財とりわけ幹部が決めると言っても過言ではありません。ですので、人事制度の中のコンピテンシー定義をしておかないと、大変な事態になります。

例として、そのポジション（役職）にふさわしくない人材が、幹部となっていたり…。

一度昇格させた人事で、降格はとても困難です。人材のモチベーションは著しく下がり、やもすれば退職となる事態になりかねません。

コンピテンシー定義を是非ともオススメします。例えば、主任になるうる人はこんな人（あるべき姿とスキル）、係長はこんな人（あるべき姿とスキル）…といった具合に。

コンピテンシー定義をする際に、注意したいことがあります。それは、「仕事ができる人＝幹部・リーダー」とはならないということです。

販売会社ならば、「売る人」、製造業ならば「開発できる人」…。

コンピテンシーの根本は、「人間性、人格」です。

特に過度な成果主義人事制度を採用する会社に多いのですが、「稼ぐ人＝幹部・リーダー」という構図。

人事考課制度として極めて危険な措置です。稼ぐ人が、人格者とは限りません。

人間的魅力を備えて、経営理念にしっかりと向き合い、アナウンス力もあり、コミュニケーションスキルを有する人財。このような人こそ、幹部・リーダーにふさわしい。

コンピテンシーはしっかりと議論して、的確に定義づけすることがとても大切です。