俗に言う、人事考課制度は社会保険労務士などの法律家の専門分野と考えられがちです。しかし、僕は長年のコンサルティング経験の中で、法律家が作った人事考課制度の中で”唸るほど良くできた”仕組みというものを見たことがない。

法律家が作ると、得てして「血の通わない冷たい」印象の人事考課制度が出来上がりがちになります（すべての事例がそうではありませんよ。念のため）。

人事考課制度は、人材成長制度と言い換えてもいい。企業にとっての最大で最強、唯一の経営資源「ヒト」を磨き輝かせる未来指向型の仕組みであることを認識しましょう。

ですので、血の通った（使える）みとベーションが上がる制度を、丹念に精魂込めて作り上げるべきです。

もっとも使えない人事考課制度は「評価（過去の反省）」が中止になっている制度です。人が人を評価するというのは、とても難しい。

もしも、人格に問題のある経営幹部に評価される現場スタッフは悲劇です。僕は、サラリーマン時代に苦い経験があります。

「なんであんたに評価されなきゃならない？」と思うと、すこぶるモチベーションが下がるものです。まあ、その上司は部下を潰す名人のような幹部でしたが…。

したがって、人事考課（成長）制度は明らかに中小企業診断士や経営コンサルタントの登場領域です。

「人材が人財として成長し、企業ブランディングを経営していく…」この価値観を根底にした、未来志向型の人事考課制度。ブランドコンサルタントのなせる技を十二分に発揮して挑戦してもらいたいと願います。

今日も、あるクライアントで見ました。使えない人事考課制度。

考課項目自体が曖昧かつ総論すぎて、まったく成長プロセスが実感できませんでした。これで◯百万円のフィー（報酬）をもらっているから、始末に負えません。

クライアントには気の毒ですが、人事考課制度の制定は、パートナー（支援者）を含めてよくよく吟味して決定してください。

使えないものを作ってしまうと、捨て金になりかねません。