企業成長を図るひとつの指標に、社員数（正規・非正規含む）と言うものがあります。企業の社会的責任の一つに「雇用」というものがある以上、やはり企業は結果的に社員が増員されることは喜ばしいことであると言えます。

一方で、なかなか社員が増えない、あるいは「転職形退職者」がけっこういるような会社の問題点に、「幹部がメンバーから目標とされていない」よいう現象があります。

事例として「幹部になるインセンティブが働かない」…というもの。つまり、「この会社で幹部なることは悲劇だ！」と思われるような現象です。これでは企業は社員数が増えていきません。なぜなら幹部が育たない決定的な要因になるからです。

経営者が俗に言うケチな場合、幹部への人件費をケチって「幹部なっても給料が安い」ことになってしまうともっと悲劇です。

また、幹部が責任ばかり取らされて権限を付与されない現象もあります。

どんな組織も「責任と権限は同等」に付与すべきであり、責任ばかり追求されるようでは、「幹部なりたい」というメンバーが育ちません。

経営的なオペレーションとしては、幹部になれば「責任と同等の権限を付与」して「メンバーから目標とされるような給与・賞与」を支給しましょう。

そんな会社こそ、魅力的な会社と言えます。

経営者は「人件費」や「人財育成」「社内の雰囲気やモチベーションアップ」に対して、ケチな思考をしてはいけまん。

「がんばれば、給料も権限も責任も与えられる会社」そんな会社を作っていきましょう！

商売の本質は何か？「価値をお客様に与えて、お金をいただくこと」ですよね。ある意味、価値を想像していく行為そのものが経営なのかもしれません。

では価値はだれが決めるか？

それは経営者ではありません。ましてやスタッフ、メンバーでもない。自社が決める価値は、仮説でしかありません。

価値を決める主導権を握るのは、紛れもないお客様（市場）です。

その仮説を、定説に返還していくために「マーケーティング」戦略があると言ってもいいでしょう。

では、戦略の優先順位は「価値を創造することにある」と言えます。

「価値があるものとは一体何か？」ということですが、それは「お客様の感動・感激を実現させる商品・サービス」であると思っています。

ラーメン屋さんで言えば「うめえな！ここのラーメン」とお客様が反応するかどうか？

ホテルで言えば「とてもいやされるホスピタリティだな！」とお客様が反応するかどうか？

製造業で言えば「これはすごい！とてもいい商品だ！」とお客様が反応するかどうか？

そんな単純な反応が、価値のバロメーターなのだと思っています。

経営者の皆様、自社の経営において「価値を想像する取り組み」を戦略実行なさっていますか？競合他社の価格にばかり目が行き、自社の価値創造を怠ってしまうと中小企業は勝負になりません。

何度も言いますが、中小企業経営はブランディング経営です。

「高品質」商品の開発や仕入れこそが、ブランディングの根幹なのです。

財務的制限が大きい中小企業において、投資案件は優先順位をよくよく考える必要があります。刻一刻と変化する社会経済情勢においては、機会を捉える準備を日頃から入念なく実行しておくことこそ大切です。

例えば、新店舗（営業所や支店を含む）を拠点展開しようとする時、立地条件や商圏の市場環境が良好だからといって判断を早めてしまうと、うまくいかないケースがよくあります。

うまくいかないとは、短期的には業績が好調な場合のことを言うのでなく、長期的に永続発展していくことを指します。

メーカーにおいて、機械設備に投資購入する場合も同じです。何を開発し、価値を産むか？の体制作りこそ大切なのは言うまでもありません。

つまり、企業成長を意図したチャンスをものにするための投資プライオリティは「人財づくり・人財育成」にあるのです。

したがって、まず投資すべきは「人材を人財に成長させるための各種仕組みや制度づくり」です。

銀行から好条件で新規出店案件を提案された時、判断基準は「任せる責任者がいるか？いないか？」ということになります。

言っておきますが、銀行をはじめとした投資案件を持ち込み提案する金融機関は、定量的情報（決算書など）でしか判断しません。

定性的情報（人財の存在やモチベーションなど）は全く無視してきますから、ご注意を！

経営はむしろ定性的情報ほど大切。現在赤字でも、人財さえいれば回復していきますから。

投資のプライオリティは、人財投資であることだけは押さえておきましょう！

【コンサルティング品質の条件…「診断士の全盛期」】

小生現在５１歳。今年２０２２年は６月には５２歳になる予定です。今のところ健康体ですから、おそらく何事もなければ５２年目を迎えることができるでしょう…笑。

５０代は経営コンサルタント（中小企業診断士）として、もっとも油の乗り切った世代ではないか…。棒はそう思っています。社会人としておよそ３０年という年月は、辛い経験や愉しい経験をひととおり味わってきました。

また３７歳で門を叩いた法政大学経営大学院では、人生のリセットに相応しい学びができました。ご縁をいただいた大勢の方々には、心から感謝する日々です。

僕は診断士をはじめとした経営コンサルタントには、全盛期があると信じています。それが、５０代であると考えています。

もちろん、足腰を鍛えて弛まぬ学びを継続している方々、愉しく生きて心身ともに健康な方々には、コンサルタントとしての健康寿命はいくらでも延長できるでしょう。

しかし、人間には必ず老いがやってきます。

老練のコンサルティング支援をクライアントに提供できるためにも、日々の研鑽に励みたいものです。

具体的には、現場に赴くことができる健康的な身体と、五感を研ぎ澄ませた現場観察力…。これはマストです。

また、話に耳を傾ける傾聴力と執筆力（文章を書く力）も必要でしょう。

しかし何より大切なのは、コンサルティングの情熱でしょう。クライアントのお役に立ちたいという、熱いハートは何歳になっても磨き上げたいものです。

【コンサルティング品質の条件…「現場確認」】

経営コンサルタントを生業とする以上、コンサルティング・クオリティが大切なのは言うまでもありません。昨今のコロナ禍において、オンライン会議が実行され、かなりの普及を見せました。

一方で、経営コンサルティングも「オンラインで可能！」だと断言しているコンサルタントもいます。

正直言って、「あそう、では見せてもらいましょうか？」という感想しか持つことはできません。なぜなら僕は、現地に足を運ばないコンサルティングなどこの世に存在しないと思っているからです。

経営コンサルティングは、企業の経営実態に肉薄し、事実確認（そこで起きている事象を五感で確認すること）がマストだからです。

オンラインで可能な事実確認は、せいぜい「経営者からのヒアリング」だけでしょう。ヒアリングだけで事実確認が終了したと思ったら大間違いです。トンチンカンなコンサルティングサービスを提供することになりかねませんよ。

経営コンサルタントの助言によって、クライアントである中小企業の経営戦略に多大な影響を与えるのです。

はっきり言います！オンラインでどれだけの事実確認が可能ですか？

薄っぺらなコンサルティングになると、クライアントの不幸を招きかねません。自信を持ったコンサルティングサービスを提供するためにも、現場に肉薄したコンサルティング支援を施しましょう。

オンラインで可能なコンサルタントの仕事は…？せいぜい研修や勉強会くらいなものでしょうね。それもリアル実施とは品質が格段に下がることを覚悟しなければなりません。

２年以上にも及ぶコロナ禍が収束を迎えようとしています。コロナ以前の経済状態に戻るかどうか？よく聞かれる質問なのですが、正直分かりません。預言者せはありませんから当たり前です…笑。

ただ、中小企業経営の今打つべき手については、はっきりと断言できます。

特に営業主体の会社（商社や小売店）においては、ついつい営業力強化を打ち出しがちです。もちろん大切な戦略ではありますが、現在のような減収時代においては「品質マネジメント」こそ重要な戦略です。

販社が品質？などと思うなかれ！

中小企業の品質（クオリティ）の正体は何か？「企業の総合的な価値」に他なりません。企業の総合的な価値とは？経営者を含めたメンバー全員の、「がんばり」なのです。では、何の頑張りか？経営理念に向き合って、マッチした戦略を粛々と実行していく「がんばり」です。

低迷する営業成果や販売成果…コロナ禍では、ある意味当たり前です。人流が抑制されているのですから…。政府の政策批判をしたところで、何の意味もありませんから、ここでは避けます。

では、今やるべき戦略こそ「品質マネジメント」なのです。

自社の内部的品質を今一度見直しましょう。反射の場合…メンバーのモチベーションは高いか？商品知識は十分か？プレゼンテーションスキルは落ちていないか？接客接遇力は大丈夫か？身だしなみは？

店舗の場合は、お店のクレンリネスは大丈夫か？POPは分かりやすいか？商品陳列は整頓されているか？…などなどチェックポイントは多数あります。

来るべきウィズコロナ時代に向けた「選ばれる企業」となるべく、足元を見つめ直す「品質マネジメント」こそ、今即やるべき重点戦略なのです。

経営コンサルタントを業として行っている方々は１０万人とも言われています。また、全国に中小零細企業を経営されている事業者は、３００万ほどと言われています。これは、休眠企業を除く活動企業の数です。

正確には分かりませんが、企業数でいうと中小零細企業の割合は９９％以上。そのほとんどを占めているわけです。

中小企業は、その業績や営みにおいて、参謀役となる存在が必要です。人財不足で悩みがちな企業ではなおさら…です。

そこで経営コンサルタントの出番となる訳ですが、コンサルタント会社やコンサルタントを選定する場合、失敗すると多大な損失を招きかねません。

経営コンサルタントを選定する際に大切なこと…それはまさに「経営理念との共感性」であると言えます。

人材もさることながら、経営コンサルタントをセレクトする時は、経営理念とのマッチングを十分吟味しましょう。

経営者がブレずに経営理念に向き合っている会社は、経営コンサルタントのミスマッチはあまり起きません。

経営理念には立派なことが書かれているが、本音を言うと「経営は儲けてナンボさ…」と思われていると、コンサルタントもその手の人たちと縁が生まれるものです。

支援者として経営の中枢に入り込み、伴走型でサポートする経営コンサルタントは、しっかりと吟味してセレクトしたいものです。

また、経営は「やり方」でなく「あり方」が問われます。「やり方」ばかりを指南するコンサルタントは、策士策に溺れる…といった事態を招くことがありますから、ご注意ください。

「ホームページを充実させて、固定契約クライアントを増やしませんか？」…。弊社事務所（直電）にかかってくる営業連絡電話の常套文句です。

このブログで何度も何度も訴えていますが、はっきり言って不要！労力の無駄というものです。

特に最近感じる現象が、「ランディングページ（LP）を設置して、SEO対策を充実させてホームページ誘引数を上げていきましょう！」というもの…笑。

ビジネスですから、それ自体の否定はしません…念のため。しかしながらそこに多大なコストが必要な場合、慎重に検討する必要があると思っています。

ホームページは、中小企業経営にとって便利な情報発信ツールです。しかし、そこな所詮情報発信。売上を拡大する最大のコア・ポイントは「品質＝クオリティ」なのです。

いくら充実してかっこいい「ランディングページ」を制作しても、いちげん客を「顧客化」することは直接的にはできないのです。

売上を上げていく、ブランディングを進めていく最大のポイントファクターは「絶対的な品質の確立」なのです。

テクニックが重要なのではありません。経営のあり方、姿勢・マインド・心に裏打ちされた「品質」こそ重要なのです。

それは地道で根気のいる、継続的で覚悟が必要な、極めてアナログの品質向上戦略こそ実行されるべき取り組みなのです。

商売にテクニックは二の次！

もっとも重要なのは、「心」のこもった価値創造であることを決して忘れてないけないのです。

【お知らせ】

毎週金曜日に配信してるメルマガ「赤ひげ診断士のアウトロートーク」で、コンサルティングのノウハウを無料ダウンロードできるようになりました。自身のコンサルティングや、自社の経営にお役立ていただければ嬉しいです。

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ブルーオーシャンとかレッドオーシャンとかいう言葉。市場性を表す言葉として定着していますが、間違った意味で捉えるとチャンスロス（機会損失）を産んでしまいます。

僕も中小企業診断士としての活動時に、起業家から尋ねられることがあります。

「今後、どんな市場が拡大しそうですか？」という内容です。つまり、ブルーオーシャンはどこでしょうか？と言った質問内容です。

こう言った場合の僕の返答は決まっています。「どんな市場でもいいのではないでしょうか？」というもの…笑。

どこがブルーオーシャンか？なんて、誰でも分かりませんよね。

ただ、レッドオーシャンは分かります。レッドオーシャンとは、市場が飽和している状態というと思われがちですが、そうでありません。

中小企業にとって本当のレッドオーシャンとは「打ち手がなくなった市場」のことを言います。つまり、値引きや価格勝負しか打ち手がない市場です。

市場が飽和していても、品質やサービス、情報発信、人財力などで差別化（オンリーワン化）が可能であれば、十分に勝負できるのです。

皆さんの事業市場はいかがですか？経営は莫大な利益を上げることが目的ではありません（そんな価値観の経営者もいますが…笑）。

中小企業型の本当の成功定義は「永続発展」。関わる人たちの幸せを実現しながら、永続的に発展していくことなのですから…。

市場性（レッド？ブルー？）を憂うよりも、自社の商品・サービスの品質を磨きに磨く…そんな供給型戦略を立案していきましょう

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【経営者として「雇う側」の責任論】

最近、雇用という企業にとって大切な営みを考えます。例えば新卒…。新卒採用は、中小企業にとって目指すべき採用戦略と言えます。新卒は何をかけて企業に入社するか…？それは「人生を賭けて」ということが言えます。

社会人になって初めて入社する企業が、とんでもないブラックな企業だったらどうでしょう？彼・彼女にとって、多大な時間と労力を費やす事態になりかねません。

大袈裟にいうと、企業側は「その人の人生の曲がり角に立った」ということなのです。それだけ、採用活動というのは重い責任を背負うのです。

縁があって入社したスタッフを、捨て鉢のように見捨てる企業もまだまだ多い。

入社する側にも覚悟が必要です。ただ、雇う側（企業側）の責任はそれ以上に大きい。

特に中小企業は、人本主義に基づいた経営が推奨されます。人を大切にしない企業に未来はありません。

縁を大切にして、経営者は「入ってきてくれてありがとう！」という感謝の気持ちで接しましょう。

期待外れだった…という現象は枚挙にいとまがありません。そのような不幸な事態を防ぐためにも、採用戦略は慎重に立案し、実行していくことが重要です。

中途採用も同じく。中途採用は「能力を賭けて」入社してきます。特に採用の際は注意が必要です。即戦力を期待しながら、失敗だったねと思う事態があったとしたら、明らかに経営者側の責任なのです。

「雇う側の責任論」…これは中小企業経営者がつい見落としがちです

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